|
|
|
 |
|
Кадри вирішують все! Якщо вони, звичайно, професійні або, в контексті сучасних реалій, краще сказати : якщо вони є. Останнім часом у HR менеджерів від проблем голова обертом йде: катастрофічно не вистачає спеціалістів, професіоналів зовсім мало. Де ж брати співробітників досвідчених, успішних і… недорогих?
Придумуємо методи залучення фахівців, запозичуємо нововведення у західних фірм.І не дивлячись на старання не допомагають ні перефразовані тексти оголошень, ні багатотиражні ЗМІ, які працюють пару днів після виходу оголошення з ефективністю 30-40% (зараз уже й співпраця з популярним столичним виданням «Пропоную роботу» неефективна - стільки оголошень, що спеціаліст іноді навіть губиться, а підприємство просто не відбиває вкладені в рекламу вакансій кошти). Якось прочитала дотепний вислів, який висів у кабінеті директора по персоналу одного із відомих в Україні підприємств: Кадри порішили, все! То що ж стало, куди поділись спеціалісти ?
Років 15-20 назад кадровики і не відали подібних клопотів, можна було швидко набрати потрібну кількість персоналу будь-якого фаху і не сушити голови, як і де їх шукати. На ринку праці було достатньо фахівців різних напрямків. Тоді це була заслуга стратегічного планування підготовки кадрів державою, бо підприємств з державною формою власності була більшість . Та коли почали розвиватись приватні підприємства, державне замовлення на освіту фахівців почав скорочуватись і на сьогоднішній день ми отримуємо спеціалістів, які самотужки сплатили за освіту, а тому вибирали той вуз і факультет, який був їм по силі: аби тільки мати хоч якусь освіту. Тому й виходять метаморфози: економіст стає спеціалістом по роботі з клієнтами, інженер – комірником, педагог - секретарем і т.п. Але такі парадокси трапляються в наслідок спланованого підприємствами процесу навчання своїх співробітників, а на все це потрібні кошти та час.
Маючи достатньо великий досвід роботи HR-ом, я завжди серйозно ставилась і ставлюсь до планування підбору, адаптації, навчання та розвитку спеціалістів підприємства. Гірше те, що досить багато власників та керівників компаній не розуміють зміст та ціль кадрового планування, а тому часто починають обговорювати вакансії, коли спеціаліст вже повинен приступити до роботи, та ще й вчора. Тому й мають: не виконання планових показників, затримку виходу на ринок продукції, її якість, а конкуренти, як завжди, дихають нам в спину та маємо й інші негаразди.
Основною метою планування потреби в персоналі є забезпечення підприємства необхідною робочою силою при мінімізації витрат. Тобто, при плануванні визначається коли, де, скільки, якої кваліфікації й з якими витратами буде потрібно працівників у даній організації. Кількісні та якісні показники плану встановлюються в строгій відповідності до організаційної структури фірми та чисельності її штату, які у свою чергу можливо встановити тільки після планування та ретельного аналізу очікуваних показників виробництва та відповідних служб, їх виробничі, ресурсні та часові затрати і .т.п. При плануванні людських ресурсів необхідно обов`язково враховувати не тільки внутрішні але й зовнішні фактори:
- стан економіки даної галузі в даний період;
- державна політика (законодавство, податковий режим, соціальне страхування й т.п.);
- конкуренція з іншими компаніями, ринкова динаміка;
- рівень оплати праці фахівців на ринку;
- рух персоналу (звільнення, декретні відпустки, виходи на пенсію, скорочення й т.п.).
Але це академічні істини, а життя підкидає нам ще й інші, не менш важливі фактори, які впливають на роботу підприємства в цілому і істотно корегують роботу відділу кадрів. Працюючи над виконанням послуг по кадровому плануванню для клієнтів «Аврора Консалтинг» ми враховуємо максимально можливі фактори, які впливають на його ефективність. Наприклад, важливою умовою при підборі персоналу на нові підприємства є урахування необхідності максимальної економії витрат на оплату спеціалістів (зрозуміло: поки що тільки вкладуються гроші , а віддачі в якості прибутку ще нема). Столичні досвідчені спеціалісти - дуже дорогі. Виручають регіони. Звідти приїжджають, хоч недуже досвідчені, то з великим бажанням працювати й заробляти, фахівці. Співбесіди з ними - бальзам на душу HR менеджера: очі горять, невміло, але намагаються розповісти про всі свої вміння, виявляють велику готовність та бажання вчитися та розвиватися, і, що важливо, поки що не знають своєї ціни. Найбільше вражає їхня самопожертва. Тобто для роботи і в роботі крайній максималізм. Я завжди знаю, де мої співробітники живуть, як харчуються, і чим живуть (у міру необхідності). Іноді виявляла такі факти, що чисто по-людському хотілося заплакати від жалю та співчуття. Коли працівники, не маючи власного житла, мешкають якийсь час у друзів, родичів або знайомих по черзі (що б не набридати) до перших очікуваних зарплат; заощаджують на всьому, рахують не калорії для схуднення, а копійки на проїзд і пиріжок з кефіром і т.п., або й гірше. Але, Київ як і Москва, які кожне велике місто сльозам не вірять. Керівник підприємства не може, тай не повинен знати ці подробиці життя його працівників.
А для результативної роботи підприємства потрібні кваліфіковані кадри, постійна команда, що розвивається, надійний резерв. Щоб отримати злагоджену роботу, її потрібно спланувати. Інакше, з урахуванням недостачі професійних кадрів на ринку праці в даний момент, не видати нагора , очікуваного прибутку.
Про планування. По-перше, знайомимося із планом розвитку підприємства ( такий має обов’язково бути в компанії) помісячно, в перспективі мінімум на рік. Завдання HR менеджера ефективно розрахувати потреби в кадрах, не забути врахувати час на навчання й адаптацію. Який би не був професійний менеджер по персоналу, відсівання, хоч 5-10% однаково буде ( з огляду на індивідуальну професійну мотивацію та інші показники). З врахуванням специфіки працевлаштування фахівців з регіонів, кістяк компанії краще створювати з місцевих фахівців, це надійніше. Не далі, як минулим груднем-січнем, коли підвищилися квартплати й у зв'язку із цим підвищилася плата за оренду квартир, співробітники багатьох підприємств у великих містах не витримали тягар оплат орендного житла. Тому звільнялися, їхали додому в регіони досвідчені фахівці. Багато підприємств змушені були збільшити фонд заробітної плати, щоб зупинити потік персоналу, що звільняється.
По-друге: якщо підприємство виробниче, з потребою великого штату робітників, необхідно врахувати сезонність при плануванні підбора персоналу. Якщо пік виробничого розвитку планується на літо, то менеджер повинен пам'ятати - кваліфіковані робітники в літній період шукають сезонні заробітки на будівництві котеджів, дач і т.п. У цей час ваші співробітники в кілька разів більше можуть заробити на «халтурі» , ніж працюючи у вас на підприємстві. І звинувачувати їх складно: риба шукає де глибше... Вони повернуться до вас, але із закінченням тепла, як птахи прилетять до вас погрітися, але лише до майбутньої весни. Та й топ-менеджерів улітку шукати неварто: поважаючий себе фахівець знає, що він заслужив відпочинок у сезон відпусток. Ви будете його запрошувати на співбесіду, а він у цей час ніжиться на сонечку й не переживає, адже і восени і в лютий мороз зимою він знайде собі роботу. А вже якщо вам і вдалося знайти і спокусити гарного фахівця влітку, то він обов'язково поставить умову - надати позачергову відпустку на десять днів.
З досвіду знаю, відкривати нові підприємства ефективніше з початку робочого року, а саме з вересня. Можна спланувати на літо підбір ударної команди, яка встигне до осені адаптуватись, навчиться й з вересня почне навчання новобранців, яке в сполученні із якісною системою мотивації співробітників дадуть вам очікуваний прибуток.
Отже, факторів, що впливають на ефективне кадрове планування є дуже багато, і жодного неможна залишати поза увагою, потрібно аналізувати та враховувати всі. Бажаю вам успіхів у цій нелегкій справі!
|
