|
|
|
 |
|
Не секрет, что за последние годы в Украине вследствие неоднократной смены политической ситуации большую «популярность» получили процессы так называемых слияний и недружественных поглощений компаний (т.е. консолидация промышленных активов помимо воли их собственников либо добровольно) или как стало модно сейчас говорить "рейдерство" (происходит от английского raid - налет, набег).
Одним из звеньев таких операций, как правило, является смена менеджмента компании, т.е. её руководства. Что ожидает при этом трудовой коллектив и каждого работника персонально? Вариант первый – сохранение прежнего места работы, должности и зарплаты. Второй вариант менее привлекательный для работника, но тоже не самый худший это перевод на другую должность или в другое структурное подразделение, но на том же предприятии. И третий вариант, как Вы, наверное, догадываетесь, самый неприятный для работника, а именно – предвзятое отношение нового руководителя и реальное намерение избавится от сотрудника всеми возможными и невозможными способами. Именно третий (негативный) вариант мы рассмотрим подробнее в этой статье с точки зрения действующего трудового законодательства Украины.
Да, к сожалению, этот вариант стал все чаще встречаться в трудовых отношениях между собственником и работниками. Появился новый директор, перед которым стоит задача убрать отдельных сотрудников с определённых (ключевых) должностей, а на их место поставить своих доверенных лиц. Профессиональный руководитель с помощью команды юристов сможет сделать этот процесс безболезненным для обеих сторон. Ну а дилетант, закрыв глаза, будет «рубить» на право и налево, получив в результате такой чистки - многочисленные письма-обращения трудового коллектива во всевозможные инстанции по защите прав трудящихся, вышестоящие органы и министерства, а ко всему ещё и череду судебных исков.
КЗоТ предоставляет собственнику следующие варианты разрыва бессрочного трудового договора с работником:
а) по согласию сторон (п.1 ст.36 КЗоТ) – самый безболезненный для нового руководства, но не самый выгодный для работника, трудившегося на предприятии не один год и не имеющего пока альтернативных предложений по трудоустройству. Правда работник может в своём заявлении указать определенную дату увольнения, с которой может согласиться работодатель. Допустим, что работник вежливо отклонил это заманчивое предложение нового руководства. Далее следует инициатива собственника.
б) согласно КЗоТ Украины основания для прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа делятся на общие (ст.40 КЗоТ) и дополнительные (ст.41 КЗоТ).
Общие условия распространяются на всех работников предприятий, независимо от форм собственности и отрасли хозяйствования и к ним относятся:
1) изменений в организации производства и работы, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин;
5) неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили работоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6) восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение по месту работы разворовывания (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния.
В начале более детально остановимся на общих основаниях для прекращения трудового договора.
Рассмотрим эти основания не в порядке нумерации статей в КЗоТ, а в порядке их возможного применения к работнику со стороны собственника.
П.3 ст.40 - систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Это всем известные выговоры (и менее распространенные – товарищеские замечания и общественное порицание). Что можно посоветовать в этой ситуации работнику? Знание своих должностных обязанностей, письменное подтверждение выполненных заданий руководства и своевременное уведомление начальства (служебные, пояснительные и пр. записки) значительно уменьшат Ваши шансы быть уволенным по этой «нехорошей» статье. Отметки канцелярии или секретаря на копиях указанных документов о получении руководством Ваших отчетов и прочего, станут в последствии хорошей доказательной базой, если Вы решите в судебном порядке обжаловать возложенное на Вас взыскание. Соблюдение установленных на предприятии Правил внутреннего трудового распорядка. В законодательстве о труде пока чётко не закреплено понятие «вины работника» за нарушения правил трудового распорядка (это понятие четко прописано только в п.24 «Типовых правилах внутреннего распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984г., №213), поэтому в дальнейшем собственнику придется ещё доказывать в суде факт вины работника. И не нужно бояться и ожидать последующих выговоров. Если на Вас уже незаслуженно наложили одно взыскание, смелее обращайтесь с соответствующим иском в суд для обжалования этого решения руководства. Если уже это случилось и Вас увольняют по этой формулировке, то обратите внимание на следующее:
- наложить на работника дисциплинарное взыскание может только орган, наделенный правом принятия на работу, т.е. руководитель или лицо, официально исполняющее его обязанности;
- до увольнения работника с работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины собственник обязан получить от «нарушителя» письменные пояснения;
- дисциплинарное взыскание может быть наложено за определенное нарушение только один раз и в срок непосредственно после его выявления, но не позже одного месяца. Увольнение по этой статье становится невозможным, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев.
- в приказе об увольнении собственник должен указать конкретные факты нарушения работником трудовой дисциплины.
П.4 ст.40 - прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин.
Сразу уточним критерии понятий обозначенных в этой статье КЗоТ.
«более трех часов…» - время это считается либо в целом, либо суммарно за рабочий день;
«на работе…» - не может считаться прогулом отсутствие работника на рабочем месте, а не на предприятии. Т.е. если работник находился в пределах расположения предприятия и это могут подтвердить другие работники, то по п.4 ст.40 КЗоТ работник не может быть уволен;
«без уважительных причин» - трудовое законодательство не содержит перечня причин отсутствия работника на работе, которые необходимо считать уважительными. Однако уже существует богатая судебная практика по таким вопросам и именно она признает уважительными следующие причины:
- болезнь работника, даже при отсутствии у него листа о временной нетрудоспособности (больничного);
- опоздание на работу из-за аварий или простоев на транспорте;
- оказание помощи лицам, которые пострадали в результате несчастного случая или аварии;
- плохое состояние здоровья работника, которое препятствует выполнению им работы.
- причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, размер которого значительно превышает тот вред, который причинен собственнику невыходом работника.
В любом случае уважительными будут те причины, которые исключают вину работника.
К неуважительным причинам прогула можно отнести:
- оставление работы без предупреждения собственника в установленном порядке;
- оставление работы до окончания срока предупреждения без согласия собственника;
- самовольное оставление работы до истечения срока, обусловленного в трудовом договоре;
- самовольное оставление работы молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки после окончания учебного заведения;
- отказ работника (без уважительных причин) приступить к работе при снижении разряда вследствие грубого нарушения технологической дисциплины.
- невыход на работу в связи с пребыванием работника в медвытрезвителе;
- использование работником без разрешения собственника отпуска в не установленное графиком время.
Увольнение за прогул может иметь место при единичном случае прогула без уважительных причин. Поэтому работнику, на которого уже «упал взгляд» собственника необходимо строго соблюдать правила трудового распорядка, дабы не дать повода последнему применить к сотруднику п.4 ст.40 КЗоТ. Обязательно фиксируйте время прихода и ухода с работы (на большинстве предприятий существуют книги, журналы учета прихода-ухода сотрудников или компьютерные системы регистрации).
П.2 ст.40 - выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Эта статья предусматривает две причины для увольнения работника – недостаточная квалификация или состояние здоровья. Обе эти причины должны быть такими, которые препятствуют работнику выполнять свои трудовые обязанности.
Для определения соответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работы собственник руководствуется тарифно-квалификационными справочниками, а для служащих – квалификационными справочниками их должностей. Очень большие возможности для увольнения работников на основании п. 2 ст. 40 работодатель получает во время проведения аттестации. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан несоответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу, требующую квалификацию, установленную аттестационной комиссией предприятия данному работнику. При невозможности такого перевода (отказ работника переходить на данную работу, отсутствие вакансий и т.д.) руководитель в срок до двух месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Поэтому провести аттестацию новый собственник (руководитель) может при соблюдении вышеуказанных условий.
Выводы аттестационной комиссии относительно квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами (разъяснения, данные в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.1992 г. № 9). Аттестация должна проводиться в соответствии с нормами действующего специального законодательства. За последние годы в Украине создана определенная нормативно-правовая база в вопросах аттестации работников. Приняты, в частности, следующие акты: Положение о проведении аттестации государственных служащих, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 28 декабря 2000 г. № 1922; Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Министерства здравоохранения Украины от 19 декабря 1997 г. № 359; Положение о порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 27 августа 1999 г. № 1571 и т.п. В части, которая не урегулирована законодательством Украины, порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи регулируется Положением, утвержденным постановлением Совета Министров СССР от 5 октября 1973 г. № 420/267. Если решение о проведении аттестации принято без законодательного обоснования, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут.
В случае если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ он может быть уволен также лишь при условии, что противопоказание было обнаружено после заключения трудового договора. Если при заключении трудового договора уже было медицинское заключение об этих противопоказаниях, по которым запрещалось заключение трудового договора, работник может быть уволен на основании ст. 7 и ч. 6 ст. 24 КЗоТ
Вышеперечисленные статьи КЗоТ можно отнести к так называемым «быстрым» способам избавления от неугодного сотрудника. К более «длительным» методам можно отнести п.1 и п.5 ст.40 КЗоТ. На этих пунктах остановимся более подробно.
Что касается п.5 ст.40, то неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности вполне может быть использована работником как предупредительный метод или «страховка» на следующие четыре месяца от грядущего увольнения и в, то же время работник получает возможность подыскать себе новое место работы. Обязательное условие – это документальное подтверждение временной нетрудоспособности работника соответствующими документами из медицинских учреждений. Правда, некоторые собственники, увлеченные идеей немедленного увольнения конкретного работника, переходят границу дозволенного и пытаются, например, с помощью охраны или службы безопасности предприятия «опросить» врача выдавшего больничный лист работнику о достоверности диагноза больного или ещё того лучше организовать визит к больному сотруднику домой под видом социальной заботы, но все эти действия являются самодеятельностью собственника и могут в последствии быть обращены в суде против него.
Более долгий процесс увольнения работника предполагает п.1 ст.40 «изменения в организации производства и работы, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников», но и он активно сейчас используется собственниками так как позволяет увольнять не одного работника, а сразу нескольких.
Об увольнении по этой статье работника должны предупредить как минимум за два месяца до наступления такого сокращения. Причем предупредить должны персонально, желательно под роспись. Но такое предупреждение собственник может сделать только тогда когда на предприятии в действительности имеются изменения в организации производства и труда, предприятие ликвидируется, реорганизуется или перепрофилируется, сокращается численность или штат работников. Если же фактически изменений в организации производства и труда, реорганизации предприятия, сокращения численности или штата не было, а, напротив, на должности уволенных сотрудников принимают другого работника или должность остается вакантной, то у собственника отсутствуют основания для предупреждения работника и тем более его увольнения.
Кроме того, для увольнения работника по ст.40 п.1 собственнику предстоит провести ряд процедур, которые оговорены трудовым законодательством и являются обязательными. К ним относятся:
- собственник должен письменно согласовать с профсоюзной органом предприятия предстоящее увольнение работников в связи с сокращением, изложив в своем обращении основания для прекращения трудового договора с работником;
- профсоюзный комитет (орган) в десятидневный срок проводит заседание с участием не меньше половины его состава и за дачу согласия на увольнение должно проголосовать более половины присутствующих. Рассмотрение обращения собственника должно проводится профсоюзным органом в присутствии сотрудника, который подлежит увольнению либо в его отсутствие при наличии письменного согласия работника. Ответ профсоюзного комитета собственнику должен быть оформлен письменно.
- не позднее, чем за два месяца до предстоящего увольнения собственник обязан уведомить работника о предстоящем сокращении и разрыве с ним трудового договора. Делается это путем ознакомления работника с приказом о реорганизации на предприятии (на котором в случае свое несогласия работник имеет право сделать свои письменные замечания и получить копию этого приказа) и письменного уведомления работника о предстоящем разрыве с ним трудового договора с указанием точной даты.
- при увольнении работников вследствие реорганизации собственник должен учесть преимущественное право работника в оставлении на работе, закрепленное ст.42 КЗоТ;
- одновременно с предупреждением работника об увольнении собственник предлагает работнику другую работу на том же предприятии с учетом профессии и специальности работника (отсутствие такого предложения со стороны собственника при наличии такой работы на предприятии, может вполне послужить в дальнейшем для обжалования работником в судебном порядке законности его увольнения);
- по истечению двух месяцев и наступлении даты увольнения, указанной в уведомлении, собственник издает приказ об увольнении работника (копия выдается работнику), производит расчет и выдает трудовую книжку работнику в день увольнения.
Дополнительные основания для расторжения трудового договора с работником дает собственнику ст.41 КЗоТ. Эти основания могут быть применимы только к определенным категориям работников, в том числе руководящему составу. В этой статье мы не будем детально останавливаться на содержании всех условий расторжения трудового договора, а ограничимся только перечислением этих оснований:
- грубого однократного нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;
- виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
- виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
И ещё, что необходимо обязательно помнить - не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия.
|
